«Часть руководителей считают корпоративные возлияния хорошим инструментом для сближения сотрудников. И способом быть в курсе всех дел в коллективе. Для эмоционального климата это не работает». Денис Пучков, управляющий партнер адвокатского бюро «Пучков и партнеры»: — Сейчас выходит много книг, касающихся эмоционального интеллекта и климата. Тема очень важная для среднего и высшего менеджерского состава — чтобы управленцы понимали, как работать с коллегами рангом пониже. Когда ты этим овладеваешь, работа действительно спорится. Эмоциональный интеллект заключается в том, чтобы контролировать свои эмоции. Сдерживать себя — это хорошо. Ведь проще всего вспыхнуть, накричать. Но лучше задать себе вопрос: а зачем мне выходить из себя. Осознать, что пользы это не принесет. Даже наоборот — навредит. Вообще когда ты задаешь себе этот вопрос — зачем? — начинается очень интересный процесс, который может многое сделать ясным. Я, например, довожу до того, что порой спрашиваю себя: «А в связи с чем судья вынес такое решение?» — не в мою пользу, например. Обращаюсь к себе: «Почему он так сделал?». И что удивительно: ты обосновываешь себе, почему так случилось, и приходишь к выводу, что судья — прав. А ты неверно довел свою позицию в суде, неправильно представил доказательства — вот и получил такое решение. И наоборот — если ты сделал в процессе так и вот так, то расположил к себе, к своей позиции судебную коллегию и выиграл дело. Нужно почаще задавать себе вопрос «А зачем?». В коллективе это поможет создать тот самый эмоциональный климат, о котором сейчас много говорят и пишут. Когда ты в силах понять, почему сотрудник поступает так или иначе, можно решить многие проблемы. Например, подчиненный мне хамит. Я задаю вопросы, выполнил ли он ему порученное, а в ответ — грубость. Первое, что приходит в голову: может быть, уволить его за это? Вызвать, отругать при всех и выгнать. Самый простой вариант. И все остальные будут бояться! А есть другой выход: позвать сотрудника к себе, и тет-а-тет спросить, что случилось. Почему на мои вопросы он отвечал по-хамски. Потому что у него нет на них ответа? Потому что он не сделал то, что должен был? Когда ты все выяснишь, то говоришь сотруднику: «Сколько времени нужно, чтобы ты все успел?». И человек сразу начинает думать. И через 3-4 дня все будет сделано. Что получилось в итоге: у тебя осталась рабочая единица, человек доволен и хорошо к тебе относится, работа сделана. Некоторое время назад в компаниях был популярен тимбилдинг — разные веревочные курсы и т. п. Да, это тоже один из элементов создания эмоционального климата в коллективе. Но нужно понимать: многим сотрудникам такого рода активности не нравятся и они делают это только потому, что им приказано. А работодатель нервничает — он заплатил за курс деньги, а они недовольны! Что делать? Да ничего. Не надо навязывать. То же — с корпоративными возлияниями, которые часть руководителей считают хорошим инструментом для сближения сотрудников и способом быть в курсе всех дел в коллективе — мол, что у трезвого на уме, у пьяного на языке. Для эмоционального климата это не работает, потому что никого спиртное не сближает. Может — на какой-то момент. Встречу я, например, однокашника, мы с ним напьемся, а на следующий день разойдемся и больше, может быть, не увидимся никогда. Ну, узнал я что-то про него конфиденциальное, информацию пропустил через себя — и все. К тому же всегда есть сотрудники, которые вообще не пьют — они что, не в коллективе, что ли, тогда? Это же абсурд! И ни к чему руководителю знать подробности жизни подчиненных, которые они могут разболтать под градусом, ни к чему устраивать панибратство. Главное ведь — результат их работы. Например, я попросил секретаря принести кофе, а в офисе как назло молоко закончилось. Скорее всего, если бы у нас в коллективе цвели панибратские отношения, она бы прибежала в мой кабинет, рассказала бы в красках, почему кофе я не получу. А так — секретарь сходит в магазин за молоком, и кофе я выпью, даже не узнав о проблеме. Просто чуть позже. В этом ценность сотрудников. А не в том, какие подробности их жизни я знаю. Я убежден: задача руководителя — создать такой эмоциональный климат в коллективе, чтобы люди понимали: здесь им помогут. А не съедят, не добьют. Да, кто-то в таком подходе может увидеть лишние проблемы — в конце концов, все взрослые люди и должны выполнять свою работу без лишних разговоров по душам. Руководитель все-таки не мама и не психолог. Но ведь управлять людьми и создавать что-то новое могут не все. И они должны помогать тем, кто на это не способен — давать им работу, зарплату. Ведь фактически такие люди кормят семьи остальных. Они сильнее и поэтому должны протянуть руку помощи. Человеку, который сильнее, проще начать разговор — с тем подчиненным, что нахамил. Ему-то намного легче просто уволиться без объяснений. Правда, всегда нужно чувствовать, не манипулируют ли тобой сотрудники. Ведь кто-то может решить: раз руководитель такой понимающий и чуткий, можно ничего не делать вовремя — все равно тебя не уволят. Если замечаешь такое отношение — нужно гнать работника в шею! Но в основном люди все-таки хорошие и благодарны за сделанное им добро.